之前問了主管一個問題說「我一直在努力精進自己，什麼時候我會知道自己準備好了可以前往下一個職等？」
主管說「時間到了，你就是會知道」。
現在回頭想想，這個答案也未免太含糊了吧，是不是想話術我？
後來隨著年資漸長，大概理解要怎麼把這個含糊的概念轉換成淺顯易懂的評估方式，才知道這一切都需要自我察覺。
現在我覺得自我察覺在職涯升遷上非常重要，如果少了自我察覺而只是乾等機會，那麼相對來說升遷的速度會慢很多。
我自己通常會參考這些感覺來增加自我察覺的機率
1，感覺自己掉入了舒適圈
像是我學到了新的技能後實際上融會貫通，能應用到工作中，然後用相對少一點的力氣做得比較好。
或是我開始能夠更有效率的解決問題，不一定要按照原本的流程，開始可以思考怎麼在不影響大局的情況下走捷徑。
2，好像有蠻多可以試試看的機會出現
有些時後當公司內部出現了與自己職務匹配的職缺，然後覺得，好像自己已經能夠符合 Job description 上面的七成，這個就是一個很好得標竿。
或是同事們慢慢的以自己作為第一個詢問問題的人 (go-to-person)，變得有點像是公司內部某個知識的專家，然後就可以從不同的部門發現一些多餘自己工作內容的需求，製造更多機會。
3，自己已經有意無意的開始接觸下個職等的事情
通常這種心情出現在完成一個超越自己能力的專案，或是達到了超乎預期的成果。
這時候就會意識到說，這樣做的事情好像不在我目前的工作範圍內，但是自己已經可以勝任。
或是完成某件事之後，主管對於自己的表現有高度的評價，甚至願意權力下放讓自己做更多事情。
但是就算實力到了也不一定會有機會升遷
常見的原因可能包含：
1，主管可能很忙，根本沒有想到你
主管要向上管理，還要帶團隊，所以注意力會被分散。
如果平常沒有向上管理，或是告訴主管自己做了什麼，主管可能根本不知道你已經準備好了。
2，主管可能只看得到自己的部門機會，不會知道其他部門或市場上的機會
主管有時候光是顧自己的團隊就自顧不暇了，通常不一定會知的其他部門可能有開缺。
甚至多數的時候主管可能還在爬組織內部的位階，所以不會去關心外部市場的機會。
3，有時候主管可能有私心不想放人
有些主管不一定會為了下屬的職涯發展著想，有時候糟糕一點的會為了鞏固自己的勢力而選擇留住人。
因為放走了厲害的人除了團隊整體產能會下降以外，還要為了補人跑招募流程，很麻煩。
4，主管有其他政治籌碼，必須要選擇政治正確的人升遷
有些時候升遷是一場利益交換，為了確保年資或是制度能夠穩健，不一定所有的時候都一定升遷最厲害的人。
在主管眼中的時間軸和下屬是不同的，有時候可能為了長期的打算不得不做出短期的犧牲。
沒有機會就開始自己去爭取機會吧
就像跑步的時候，不用等教練或是別人告訴自己準備好了沒。
習慣了三公里就可以開始跑四公里，習慣了四公里就可以試試看五公里，然後這樣不斷的推進自己的極限。
我常常做的幾件事包含：
1，認真和主管討論設定期望，問他要怎麼做才可以升遷
按照遊戲規則走設定目標然後超越目標，做好向上管理，增加能見度。
這樣時間到了要舉薦升遷的時候，主管才會想起來一直以來都有討論這件事。
2，更新領英，隨時讓招募人員知道你的動向
職缺不會自動從天上掉下來，這時候我就會開始行銷自己，讓主管以外的人知道我有想要升遷或換工作的想法。
像是把 LinkedIn 改成 Open to work (for recruiter only)，或是主動和想要未來工作的部門合作，建立 reputation。
3，主動投遞履歷和面試
這個應該是最少人做的，通常會一直擔心自己可能不會上所有就沒有然後了。
但是開始投履歷就會知道哪裡寫得不夠好，開始面試就會知道哪裡還要加強。
其實投遞履歷和面試都是需要練習才會準備好，可惜學校沒有教這件事就直接把學生推上社會大學的考場。
自我察覺在職涯升遷中扮演著關鍵角色
觀察自己，當感覺自己掉入舒適圈、發現內部或外面好像許多可以試試看的機會、開始接觸下個職等的事情時，某種程度上就說明可能自己已經準備好了。
觀察別人，即使實力到了，也可能因為主管忙碌、視野有限、私心或政治籌碼等原因無法立即升遷。這時候退一步觀察大局，可以提前讓自己知道是否還值得繼續投資。
最後把觀察轉換成行動，主動爭取機會，像是與主管討論期望、行銷自己、主動投遞履歷和面試。機會是自己創造出來的，有時候發現自己準備好然後內部也沒有向上空間時，就果斷的去市場上試水溫。
只有市場本身才最了解應徵的人是否準備好了。
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