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作家相片Peter Tu

從人資的角度看海投履歷這黨事

我雖然一直分享面試經驗,但是其實偷偷告訴大家,就算海投,我覺得被人資撈起來的機率大概也小於 20%。


如果我是人資,這可能是我會找到一個 candidate 的方式:


1,大量履歷先經過 ATS,如果關鍵字沒有寫到的不會進 pipeline

2,看一下以往背景是否相似,career progression 有沒有 linear

3,檢查哪些 candidate 是 referral 進來的,比我自己海選快

4,如果有配合獵頭的名單,稍微審一下就可以進 pipeline

5,如果 referral 是直接交到用人主管手上,那會有最高的機率進入流程


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以下不負責任猜測 (歡迎人資補充數據),以 100 個 candidate 假設。


1,海選寫好履歷:轉換率大概 20% - 30%,8/2 法則,絕大多數的人履歷沒有寫到位 (這是我在服務履歷健檢的項目,偶爾免費),會刷掉七成左右,最後有 30 個人繼續審核

2,背景相似:轉換率大概 30% - 50%,剛剛那 30 個人如果技能樹點歪又畫蛇添足的會被刷掉 (我的客製化履歷技巧),剩下 15 人

3,內部推薦:這個大概佔 100 人中的 5 人,轉換率 50%,所以這邊大概篩選出 2 人

4,獵頭名單:可能又更 niche 一點,估計 100 人只有 2 - 3 人,如果來自厲害的獵頭那轉換率 80%,一樣篩選出 1 - 2 人

5,用人主管欽點:100 個裡頭大概少於 1 人,但是轉換率 100%,我過去幾次升遷都是靠這個


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結論,可以的話靠和用人主管打好關係,保證進去第一輪。


不認識用人主管沒關係,好好 update LinkedIn 讓獵頭找上你。


懶得 update LinkedIn 祈禱看看有沒有在內部的朋友或同學能夠拉你一把。


沒有朋友,乖乖找自己的 value proposition 和 transferable skill,想一個好故事。


以上什麼都沒有,把履歷寫好,希望人資可以從大海裡撈起來。

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