彼得原理：為什麼職場上混得好的人終將升到不適任

最近忙到一個段落終於有時間看書了，讀了一本叫做「彼得原理」的書。

大意是在說職場的階級制度傾向於升遷能力好的人才，但是也因為每個人都有自己的極限，所以依照一直升遷的制度，終有一天這些人才會被升遷到自己不適任的位子。

舉例來說，自己在工作時有一個能力很強的夥伴，什麼樣的事情對他來說都游刃有餘。

結果有一天升遷機會出現，該名同事被拔擢為主管。

成為主管後該同事還是以自己的標準要求下屬，導致大家都心很累。

這種狀況在職場上好像層出不窮，主管很廢，同事辦事不力，其實都是這種現象導致。

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其中書中有幾段話比較讓人深刻。

「員工適任與否，並非由制度外的局外人決定，而是主管決定的」

所以為什麼常常有能力不強卻一直拍馬屁的人升遷，因為幫他決定升遷的是老闆，只要在老闆眼中他能力夠就好。

在該段落中甚至提到「如果主管還在適任等級，則會以員工產出 (output) 評定表現。反之，如果主管已達不適任等級，則會以員工的投入 (input) 評定表現」

所以有時候表現的太傑出，反而適得其反，如果老闆在乎的是誰會加班誰升遷，那麼一直強調業績卻不加班的人反而會成為眼中釘。

結論是我們與其一直覺得制度不公平，不如好好思考為什麼自己的名字沒有出現在老闆的升遷名單中。

有時候遊戲規則遠比自己的處世習慣更重要，搞懂遊戲規則才能更順利升遷。

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另外一段話是「拉力遠比推力重要」說明職場上升遷有兩種力量，分別是貴人拉你一把的拉力，以及自己努力精進自己的推力。

其實做決定的人動用的是拉力，所以常常抱怨說自己能力明明很好但是卻懷才不遇的人可能是太注重自己的推力而忽略了拉力的加權遠大於自己的努力。

所以那些在職場上能夠找到槓桿 (leverage) 的人通常升遷都比較順利，因為通常決定升遷的因素是因為人而並非數字。

該段落也有提到說如果時機不對，好比資深員工佔著肥缺不讓導致自己沒機會，那也可以繞道而行，像是找其他職位或是另謀高就。

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其實整本書講得很簡單，職涯發展就是一條階梯，找到能拉你一把的人遠比自己努力爬更快。

這條階梯很窄，所以總會有人爬到某個樓層就爬不動了，如果剛好他又卡著，那麼就換一個樓梯爬。

樓下的人怎麼看誰會爬樓梯真的不重要，因為樓上的人才是決定誰可以往上爬誰不行的人。

求學時樓梯的制度很公平，分數就是台階，推力遠比拉力重要。

但是出社會後因為遊戲規則整個反過來，所以我看過很多學霸從此不得志而鬱鬱寡歡。

其實搞懂遊戲規則，就可以找到平步青雲的機會。

至於適不適任，拿到那個職缺後再來煩惱啦，應徵不上還一直想只是杞人憂天。